SIN PLAN institucional DE CAPACITACIÓN EN LA GOBERNACIÓN DE NARIÑO
Dos años y cuatro meses sin capacitación para los servidores públicos del ente territorial
El Plan Institucional de Capacitación –PIC– es el instrumento mediante el cual las entidades públicas identifican las necesidades de formación de sus servidores, organizan procesos de capacitación y orientan el desarrollo de competencias laborales necesarias para el adecuado funcionamiento de la administración. En términos prácticos, se trata de la herramienta que permite definir qué deben aprender o fortalecer los funcionarios para mejorar su desempeño y, con ello, la calidad del servicio público.
Este instrumento se encuentra previsto en el ordenamiento jurídico como parte integral de la gestión del talento humano en el Estado. El artículo 37, numeral 3, de la Ley 1952 de 2019 reconoce a los servidores públicos el derecho a recibir capacitación para el ejercicio de sus funciones. De manera concordante, el artículo 36 de la Ley 909 de 2004, así como los artículos 3 literal c) y 11 literal b) del Decreto Ley 1567 de 1998, establecen la obligación de las entidades de formular y ejecutar planes institucionales de capacitación. Por su parte, el Decreto 1083 de 2015 dispone que dicho proceso debe partir de la identificación técnica de necesidades y articularse con la planeación institucional.
El diseño del PIC implica identificar necesidades, formular el plan, asignar recursos, contratar las actividades, ejecutarlas y evaluar sus resultados. Cuando esa secuencia no se cumple, el plan existe solo en el papel.
En la Gobernación de Nariño, lo ocurrido en las vigencias 2024, 2025 y lo corrido de 2026 evidencia una falla reiterada en la ejecución de este instrumento.
Para la vigencia 2024 se adelantó el diagnóstico de necesidades desde noviembre de 2023. En julio de 2024 se suscribió un acuerdo colectivo en el que se incluyó el componente de capacitación dentro del programa de bienestar social, con asignación de recursos y compromiso de ejecución. En septiembre se certificó disponibilidad presupuestal por $2.700 millones y en diciembre se suscribió el contrato GN3966-2024 con COMFAMILIAR, dentro del cual se incorporó el componente de capacitación por $ 152’251.180.
Pese a ello, el plan fue reglamentado el 6 de diciembre de 2024, cuando la vigencia ya estaba en su fase final. Esto condujo a prórrogas contractuales hasta el 31 de marzo de 2025. Aun así, no se evidenció la ejecución material de las actividades de capacitación.
El día 11 de junio de 2025, la Subsecretaría de Talento Humano presentó el informe de ejecución financiera del contrato GN3966-2024 (STH-543-2025), en el cual se detallaron las actividades correspondientes a los componentes deportivos, recreativos, culturales y de estímulos, junto con los valores ejecutados y los saldos identificados. En dicho informe no se incluyó información relacionada con el componente de capacitación, pese a contar con una apropiación específica dentro del contrato, lo que dificulta establecer con precisión el estado de esos recursos y su trazabilidad dentro de la ejecución contractual.
Para la vigencia 2025, la Subsecretaría de Talento Humano convocó desde el 26 de diciembre de 2024 al diligenciamiento de la encuesta de necesidades para la formulación del Plan Institucional de Capacitación, cuyo cierre se fijó para el 11 de enero de 2025. Posteriormente, los días 22 de enero de 2025 y 10 de febrero de 2025 se expidieron los Certificados de Disponibilidad Presupuestal Nos. 2025010400 y 2025020112, mediante los cuales se acreditó la existencia de recursos para el Plan de Estímulos, Incentivos, Bienestar Social y Capacitación de la vigencia. Más adelante, el 22 de julio de 2025 se socializó el cronograma de actividades, en el cual se proyectó la ejecución de diplomados, talleres y cursos entre los meses de agosto y diciembre de 2025.
No obstante, mediante comunicación de fecha 16 de octubre de 2025 (Oficio SG-STH-1004-2025), la Subsecretaría de Talento Humano informó que el proceso contractual del Plan Institucional de Capacitación aún se encontraba en etapa de estructuración y revisión, indicando que había sido radicado para evaluación el 16 de septiembre de 2025. En esas condiciones, para ese momento de la vigencia el PIC no había sido contratado ni ejecutado y, finalizado el año 2025, no se evidenció su materialización.
Lamentablemente en lo corrido del año 2026 la situación se mantiene. Se realizó la encuesta de necesidades en diciembre de 2025, se cuenta con disponibilidad presupuestal por más de $2.900 millones para bienestar, capacitación, estímulos e incentivos, y se asignaron recursos específicos para capacitación. Sin embargo, a la fecha no se evidencia contratación ni ejecución de actividades del Plan Institucional de Capacitación.
Como se puede advertir, lo descrito no corresponde a un retraso aislado ni a una dificultad puntual, sino a una incapacidad de la administración para cumplir con el mandato de planificar y ejecutar un Plan Institucional de Capacitación idóneo para los servidores públicos. Se trata de la reiteración de un mismo resultado durante tres vigencias consecutivas, en las que se cumple la fase de diagnóstico, se apropian recursos y se anuncian actividades, pero no se materializa la ejecución del plan.
Esta situación tiene efectos concretos. Los servidores públicos no acceden a procesos de formación que el propio ordenamiento jurídico reconoce como necesarios para el ejercicio de sus funciones. La administración no fortalece sus capacidades institucionales. Y los recursos destinados a capacitación pierden su finalidad o quedan sin una trazabilidad clara.
Debe recordarse que la capacitación en el sector público no puede entenderse como un componente accesorio del bienestar laboral. Está directamente relacionada con la eficiencia de la administración, la calidad del servicio y el cumplimiento de los fines del Estado. Por esa razón, su planeación y ejecución hacen parte de los deberes funcionales de las entidades y de los responsables de la gestión del talento humano.
Corresponde a la administración explicar lo ocurrido con los recursos asignados, precisar el estado real de los componentes no ejecutados y adoptar las medidas necesarias para garantizar que este instrumento cumpla la finalidad para la cual fue previsto en la ley.
Debe tenerse en cuenta que la Subsecretaría de Talento Humano cuenta con un profesional de carrera administrativa y cuatro contratistas para el desarrollo de estas funciones, lo que evidencia que existe una estructura mínima para adelantar la planeación y ejecución del Plan Institucional de Capacitación. No obstante, los resultados observados en las vigencias analizadas no reflejan una gestión efectiva en este componente.
Ante esta situación, SINTRAGOBERNAR ha solicitado a la Oficina de Control Interno de Gestión, el seguimiento, evaluación y verificación integral del Plan Institucional de Capacitación en sus fases de diseño, formulación, financiación, contratación, ejecución y resultados, con el fin de establecer el grado de cumplimiento de las obligaciones legales y administrativas asociadas a este instrumento y la adecuada gestión de los recursos públicos destinados a su ejecución.
Se informará oportunamente sobre los resultados de esta gestión.
SINTRAGOBERNAR
Unión, Dignidad y Lucha